Vooruitlopend op de introductie van onze nieuwe tool voor het identificeren en ontwikkelen van leiderschapspotentieel, de High Potential Trait Indicator (HPTI), geven we je alvast een voorproefje van hoe je potentieel kunt herkennen. Ian MacRae, de auteur van HPTI, bespreekt de drie dimensies van potentieel in het eerste van een serie gastartikelen van zijn hand.
Elke organisatie wil gemotiveerd en getalenteerd personeel met potentieel inhuren. Maar wat is potentieel? En hoe kun je het herkennen en koesteren?
De definitie van potentieel is in de werkomgeving niet altijd duidelijk en als het verkeerd gaat, leidt dat tot minder productiviteit, minder winst en mogelijke problemen. Potentieel is niet alleen het onderwerp van talloze boeken en seminars, maar ook het geheime ingrediënt waar elke organisatie naar op zoek is bij de werving en promotie van medewerkers. Er zijn allerlei synoniemen voor, zoals begenadigd, uitzonderlijk, flair, geniaal en hoogbegaafdheid. Maar wat is de beste definitie van potentieel en hoe kun je potentieel het best identificeren en ontwikkelen? Vaak wordt geprobeerd potentieel in een enkel criterium of hoofdkenmerk te vangen, maar het kan het duidelijkst worden gedefinieerd aan de hand van drie essentiële factoren.
Het model van Silzer en Church (2009) identificeert duidelijk en bondig drie dimensies die potentieel in een bepaalde rol identificeren.
Carrièredimensies van potentieel zijn specifieke kenmerken die leiden tot succes in een bepaalde functie of baan. Het zijn meestal specifieke vaardigheden die in verschillende niveaus kunnen worden aangetoond tijdens een loopbaantraject. Carrièredimensies kunnen worden aangeleerd en ontwikkeld door ervaring. Ervaring is een belangrijk onderdeel van carrièredimensies.
Carrièredimensies zijn belangrijk voor het aannemen van nieuwe werknemers en zijn meestal de eerste (en soms enige) factoren die meespelen bij de werving. Carrièredimensies zijn zelfs een van de meest gebruikte criteria die werkgevers hanteren, vandaar dat cv's eerder ervaring en referenties vermelden. Voor jongere werkzoekenden is het frustrerend dat voor instapfuncties vaak jarenlange ervaring gevraagd wordt. Ervaring is natuurlijk een goede indicator voor prestaties op een specifiek gebied, maar is niet altijd een goede indicator voor potentieel. Stel altijd de vraag wat je wilt dat deze persoon op de lange termijn zal moeten kunnen. De kernvraag over carrièredimensies is wat de werknemer moet kunnen doen. Met andere woorden, welke vaardigheden, opleiding en expertise zijn vereist voor de functie? Carrièredimensies kunnen worden aangeleerd en ontwikkeld, wat voor de andere dimensies minder geldt.
Groeidimensies van potentieel hebben betrekking op ontwikkeling en verbetering, en zijn in de loop der tijd relatief stabiel. Ze kunnen een combinatie van interne kenmerken van de persoon en situationele factoren zijn. Zo kan iemand die erg geïnteresseerd is in een bepaald gebied misschien meer gefocust zijn en beter leren, of kan bijvoorbeeld een enthousiaste mentor iemands groei stimuleren.
Groeipotentieel kan gedeeltelijk van tevoren worden geïdentificeerd. Zo vergroten interesses, leergierigheid, aanpassingsvermogen en ambitie allemaal het groeipotentieel als ze op de juiste manier worden ingezet. Dat identificeren is belangrijk, omdat het overbruggen van de grootste kloof tussen huidige prestaties en potentieel wordt bevorderd of afgeremd door groeipotentieel. Zoals een positieve mentor het groeipotentieel kan verbeteren of een destructieve situatie kan oplossen, zo kan een destructieve leider de groei belemmeren of problemen verergeren.
Fundamentele dimensies van potentieel zijn fundamentele, stabiele kenmerken die succes over de hele lijn voorspellen. Ze zijn consistent in de loop der tijd en vormen dus de beste criteria om potentieel op zowel korte als lange termijn te voorspellen. Fundamentele dimensies zijn eigenschappen die op elk moment in elke carrière of baan bijdragen aan succes. Intelligentie is het beste voorbeeld omdat het algemeen en consistent nuttig is. Consciëntieusheid valt ook onder de fundamentele dimensie.
Situationele factoren hebben slechts beperkt effect op het basispotentieel. Fundamentele dimensies zijn vrij stabiel gedurende iemands volwassen leven en kunnen alleen worden gewijzigd met ingrijpende psychologische methoden.
Deze drie dimensies kunnen worden gebruikt als raamwerk iemands potentieel te assessen en om te bepalen wat potentieel in een bepaalde rol precies is. Maar het stellen en beantwoorden van de vraag 'potentieel om wat te doen?' is de noodzakelijke eerste stap.
Er zijn drie belangrijke uitdagingen waar organisaties mee te maken krijgen in termen van potentieel:
Iedere werkgever wil de kandidaat met het hoogste potentieel vinden, maar hoe doe je dat? Cv's en ervaring bieden inzicht in de vaardigheden en expertise die mensen al hebben, maar hoe kun je hun potentieel voor toekomstig succes voorspellen? HPTI biedt een objectief hulpmiddel om het leiderschapspotentieel te bepalen. Het beoordeelt de kandidaat op zes kenmerken die succes in een leiderschapsfunctie kunnen voorspellen en die allemaal onder de 3 dimensies van potentieel van Silzer en Church vallen. Lees ook mijn volgend artikel in deze serie, dat dieper zal ingaan op HPTI en elk van de zes kenmerken.
Mensen met veel potentieel om te slagen in een leiderschapsfunctie worden niet automatisch een waanzinnig succesvolle CEO. Potentieel betekent het vermogen om te slagen, maar dat vereist ook vaardigheden, kennis en hard werken. Ontwikkeling is het belangrijkste onderdeel van het koesteren van een potentiële of huidige leider. HPTI helpt huidige en toekomstige leiders om samen met hun werkgever niet alleen hun bestaande sterke kanten vast te stellen en uit te bouwen, maar ook om verbeterpunten te identificeren en daar aan te werken. Het helpt om ontwikkelings- en opvolgingsplannen op te stellen en zelfbewustzijn op te bouwen bij huidige en toekomstige leiders.
Veel mensen met een hoog potentieel hebben behoefte aan, en zoeken actief naar, mogelijkheden om zich te ontwikkelen. Door te investeren in de ontwikkelingsplannen van je leiders en je toptalenten kun je hen in je organisatie houden. HPTI helpt bij het identificeren van je leiders met een hoog potentieel en van de mensen met het potentieel om zich in andere richtingen te ontwikkelen. Met behulp van de HPTI kun je hun leertraject aanpassen en zo inspelen op hun sterke kanten en hun verbeterpunten, waardoor ze betrokken en uitgedaagd blijven. Door andere soorten potentieel dan alleen leiderschap te identificeren en talent binnen de hele organisatie te erkennen, kun je ook mensen behouden die buiten het 'hoog leiderschapspotentieel' vallen en niet tot de vijf of tien procent behoren die worden gezien als veelbelovend talent.
De meest effectieve strategieën om werknemers met veel potentieel te identificeren, ontwikkelen en behouden zijn gebaseerd op bewijzen, efficiënte tools en bewezen resultaten. Als je HPTI inzet om gegevens te verzamelen over je mensen, kun je de beste beslissingen nemen over je huidige en toekomstige leiders.
Onze serie over leiderschapspotentieel in combinatie met de introductie van de gloednieuwe HPTI gaat volgende maand verder. Dan bespreekt Ian de zes kenmerken van leiderschapspotentieel die de HPTI meet en laat hij zien hoe je de tool kunt gebruiken om een aantal belangrijke zakelijke uitdagingen aan te pakken.
Over de auteur :
Ian MacRae
Ian is als organisatiepsycholoog al meer dan 10 jaar adviseur en is directeur en medeoprichter van High Potential Psychology Ltd. Hij is coauteur van 'High Potential: How to Spot, Manage and Develop Talented People at Work' en de High Potential Trait Indicator (HPTI), een vragenlijst over leiderschapspotentieel die binnenkort ook beschikbaar is voor klanten van Thomas.
Privacy Policy