Avant le lancement de notre nouvel outil d’évaluation et de développement du potentiel en leadership, le HPTI (High Potential Trait Indicator), nous vous donnons un aperçu des moyens de détecter ce potentiel. Ian MacRae, créateur du HPTI, vous présente les trois dimensions du potentiel. Cet article est le premier d'une série de blogs.
Chaque organisation souhaite recruter des collaborateurs motivés et talentueux avec du potentiel. Mais qu’est-ce que le potentiel ? Et comment pouvez-vous le repérer et le développer ?
La définition du potentiel n'est pas toujours claire dans le milieu professionnel. Les conséquences d'une erreur de détection impactent les coûts de productivité, le profit financier et engendrent des dérives éventuelles. Le potentiel est au cœur d'innombrables livres et formations. Il constitue l'ingrédient secret que chaque organisation recherche lors du recrutement ou de la promotion d’une personne. Il a beaucoup de synonymes : exceptionnel, talent, génie, doué - mais comment peut-il être mieux défini, et surtout identifié et développé ? Beaucoup essaieront de vendre l'idée d'une seule mesure ou d'une seule caractéristique importante pour identifier un potentiel élevé, mais il peut être défini plus clairement par trois dimensions essentielles.
Le modèle de Silzer et Church (2009) identifie clairement et succinctement trois axes qui aident à définir le potentiel dans un rôle donné.
L’axe du potentiel « carrière » est un critère spécifique qui conduit au succès dans une profession ou un poste. Il s’agit généralement de compétences précises qui peuvent être démontrées à divers degrés au cours d’une carrière. L’axe « carrière » peut être appris et développé grâce à l'expérience - l'expérience est un élément clé de cette dimension.
L’axe du potentiel « carrière » est primordial pour l’embauche de nouveaux collaborateurs et est généralement le premier (et parfois le seul) critère pris en compte lors du recrutement. En fait, la dimension « carrière » est l’une des mesures les plus couramment utilisées par les employeurs. Par conséquent, les CV présentent une expérience et des références antérieures. Les jeunes demandeurs d'emploi sont souvent frustrés par le fait que des postes « junior » nécessitent des années d'expérience. L’expérience, bien sûr, est un bon indicateur de performance dans un métier, mais n’est pas toujours un bon indicateur de potentiel. Posez toujours la question suivante : "Que voulez-vous que cette personne puisse faire à long terme ?" La question clé concernant les dimensions de carrière est la suivante : "Que faut-il que le collaborateur soit capable de faire ?" En d’autres termes, quelles sont les compétences, la formation et les compétences requises pour le poste ? L’axe du potentiel « carrière » peut être acquis et développé, alors que cela est moins le cas pour les autres axes.
L’axe du potentiel « croissance » affecte le développement et l'amélioration. Il est relativement stable dans le temps. Il peut être une combinaison d’aptitudes spécifiques à l'individu et de facteurs situationnels. Par exemple, une personne très intéressée par un domaine particulier peut être plus concentrée et apprendre plus efficacement, ou un mentor encourageant peut soutenir son développement.
L’axe du potentiel « croissance » peut être partiellement identifié à l’avance. Par exemple, les centres d’intérêt, la propension à apprendre, l’adaptabilité et l’ambition renforcent le potentiel de croissance lorsqu’ils sont utilisés correctement. Il est important de l'identifier, car l’écart entre la performance actuelle et le potentiel, est soit comblé soit inhibé par le potentiel de croissance. De la même manière qu'un mentor bienveillant peut améliorer le potentiel de croissance, un leader malveillant peut entraver le développement de la personne ou aggraver certains de ses problèmes.
L’axe du potentiel « structuration » est une des caractéristiques fondamentales et stables qui prédit le succès (quasi) systématiquement. Il est cohérent dans le temps, c’est donc la meilleure mesure pour prédire le potentiel à court et à long terme. La dimension « structuration » contribue au succès dans n'importe quelle carrière ou poste, et ce à tout moment. L'intelligence en est le principal exemple car elle est généralement et constamment utile. La conscience professionnelle fait aussi partie de l’axe « structuration ».
Les facteurs situationnels n'auront que des effets limités sur la dimension « structuration ». Elle est plutôt stable tout au long de la vie adulte et ne peut être modifiée que par un appui psychologique poussé.
Ces trois axes peuvent servir de cadre pour personnaliser l’évaluation du potentiel d’un individu et définir ce qu’est un potentiel élevé dans un poste donné. Mais poser et répondre à la question « le potentiel pour faire quoi ?» est la première étape nécessaire.
Les organisations sont confrontées à trois défis majeurs en termes de potentiel :
Chaque organisation cherche le meilleur talent, mais comment s’y prendre ? Les CV et l'expérience vous aident à comprendre les compétences et l'expertise déjà acquises, mais comment pouvez-vous prédire le potentiel de réussite, dans le futur ? Le HPTI fournit un outil objectif permettant d'évaluer le potentiel en leadership. Il évalue le candidat par rapport à six traits qui prédisent le succès dans un rôle de leader, relevant tous des trois axes du potentiel de Silzer et Church. Surveillez mon prochain article, qui détaillera davantage le HPTI et chacun des six traits.
Ceux qui ont un potentiel élevé pour une fonction de direction ne deviendront pas automatiquement PDG et ne connaîtront pas toujours le succès. Le potentiel signifie la capacité à réussir, mais il nécessite également des compétences, des connaissances et un travail acharné pour y parvenir. Le développement est la partie la plus importante du processus de formation d’un leader potentiel ou existant. Le HPTI aide les leaders et les futurs leaders, en collaboration avec leur manager, à identifier et à exploiter leurs forces existantes, ainsi qu'à identifier et à améliorer leurs points de développement. Il aide à structurer les plans de développement et les plans de succession, et à renforcer la conscience de soi chez les leaders actuels ou à venir.
De nombreuses personnes à haut potentiel souhaitent et recherchent activement des opportunités de développement. En investissant dans des plans de développement de vos dirigeants et de vos futurs leaders, vous contribuerez à les garder au sein de votre organisation. Le HPTI vous aide à identifier les hauts potentiels. Le HPTI vous permet également de personnaliser leur apprentissage afin qu'ils tirent parti de leurs points forts et corrigent leurs points d’amélioration, en les maintenant engagés et motivés. Identifier d’autres types de potentiel au-delà du leadership permet également de fidéliser ceux qui n’ont pas de « potentiel en leadership », car il existe d’autres talents et types de potentiel dans l’organisation.
Les stratégies les plus efficaces pour identifier, développer et fidéliser les collaborateurs à haut potentiel reposent sur des preuves, des outils efficaces et des résultats prouvés. Utiliser le HPTI pour obtenir des données concernant vos collaborateurs vous placera dans la meilleure position pour prendre des décisions concernant vos futurs et actuels leaders.
Notre série d’articles sur le potentiel en leadership, associée au lancement du tout nouveau HPTI, se poursuivra prochainement. Ian vous expliquera les six traits du potentiel en leadership mesurés par le HPTI et la manière dont l'outil peut vous aider à relever vos défis stratégiques.
A propos de l'auteur :
Ian MacRae
Ian est consultant en psychologie des organisations depuis plus de dix ans. Il est également le directeur et fondateur de High Potential Psychology Ltd. Il est co-auteur de “ Hauts Potentiels : Comment identifier, gérer et développer des personnes talentueuses au travail » et de l’indicateur des traits des Hauts Potentiels (Trait High Potential Indicator (HPTI)), une évaluation du potentiel en leadership, qui sera bientôt disponible pour les clients de Thomas.
Privacy Policy