Nous sommes ravis d’annoncer le lancement de notre nouvelle évaluation, l’indicateur des traits des hauts potentiels (HPTI), conçue pour identifier le potentiel en leadership et renforcer son développement. Ian MacRae, auteur du HPTI, vous explique comment utiliser cet outil et en tirer le meilleur parti.
Des leaders compétents sont essentiels pour structurer, communiquer une stratégie et déployer la vision d'une organisation. 41% des entreprises à forte croissance considèrent que le manque de compétence en leadership est un obstacle à la croissance des entreprises (CIPD), il est donc primordial de placer les bonnes personnes dans les rôles de leaders et de soutenir continuellement leur développement. L’outil HPTI pour le potentiel en leadership est développé spécifiquement pour le monde professionnel afin d'identifier votre prochaine génération de dirigeants et de soutenir ceux qui sont en poste.
Le HPTI mesure six traits de personnalité qui peuvent indiquer un potentiel de réussite ou de mise en échec en fonction des résultats. Le HPTI identifie « un niveau optimal » pour chaque trait, ce qui indique un potentiel élevé dans un ou plusieurs domaines.
La conscience professionnelle
Une forte conscience professionnelle signifie une planification précise, un comportement façonné par les objectifs et l’autodiscipline. La réflexion stratégique est impossible sans une grande conscience professionnelle. Les leaders ayant un faible niveau de conscience professionnelle peuvent être de brillants négociateurs, sans préparation et dans des situations imprévues. Ils sauront s’adapter aux opportunités et prendre des décisions même quand ils n’ont pas toutes les informations. Ceux qui ont une conscience professionnelle forte ont tendance à l’auto-motivation alors que ceux qui ont une conscience professionnelle faible sont plus motivés par des facteurs extérieurs, par les personnes ou les circonstances qui les entourent.
L'ajustement émotionnel est la façon dont la personne réagit au stress. Être capable de faire face à des niveaux de stress élevés est un trait de personnalité utile en tant que leader. Cela permet aussi de répondre aux exigences de l'organisation et aux facteurs conjoncturels. Des contraintes plus fortes, des pressions plus intenses et une ambiance de travail conflictuelles exigent un ajustement émotionnel plus important. Les leaders doivent assumer leurs responsabilités et en subir les conséquences, ce qui nécessite une grande stabilité émotionnelle. Un dirigeant doit être capable de bien maîtriser son (in)stabilité pour se concentrer sur la stratégie de l’organisation. Les personnes ayant un ajustement émotionnel élevé résistent très bien au stress, tandis que celles ayant un ajustement faible sont davantage affectées par les difficultés potentielles auxquelles elles font face au travail.
La compétitivité est déterminante en entreprise, mais de façon modérée. Le bon niveau de compétitivité permet le succès de l’organisation, l’avantage compétitif des équipes, des départements et de l’entreprise. Le leader modérément compétitif peut canaliser son désir de réussir pour atteindre des objectifs réalistes. Le dirigeant hyper compétitif veut être perçu comme étant le seul à l’origine du succès de l’organisation ; alors que le dirigeant non compétitif peut avoir des difficultés à prendre l’avantage sur ses concurrents et à saisir des opportunités. Ceux dont la compétitivité est faible adoptent une approche plus collaborative.
La curiosité est essentielle à la stratégie : la volonté d'apprendre et d'étudier des données et des informations est fondamentale pour le leader. Une bonne stratégie repose sur une compréhension approfondie de l’entreprise, de ses collaborateurs et de ce qui se passe en dehors de celle-ci. L'apprentissage continu façonne les stratégies descendantes, aide à découvrir des stratégies émergentes et à prendre des décisions éclairées. Il est difficile de développer une compréhension stratégique de l’entreprise ou de ses enjeux sans curiosité intellectuelle. Ceux qui ont un fort niveau de curiosité aiment les nouvelles méthodes et idées, ceux qui ont un faible niveau de curiosité ont tendance à s'en tenir à des méthodes éprouvées.
Les solutions trop simplistes sont souvent les plus attrayantes mais les moins réussies. Ceux qui ont une forte acceptation de l'ambiguïté recherchent plus d'informations, même en cas de divergence de points de vue. Les dirigeants doivent avoir la capacité d'écouter les opinions impopulaires ou divergentes. Par contre, ceux qui acceptent peu l'ambiguïté, ont peu de tolérance envers les aléas ou la complexité. Mais, une bonne stratégie ne peut pas se réaliser sans comprendre les problèmes complexes. Ceux qui acceptent le plus l'ambiguïté prospèrent dans des environnements complexes, tandis que ceux qui acceptent moins l'ambiguïté préfèrent des réponses claires et des environnements de travail stables.
La relation au risque est la volonté d'affronter et de résoudre des situations difficiles. Le leader en tant que stratège doit avoir le courage d'expliquer pourquoi la stratégie est importante, même face à l'opposition. Ils doivent avoir le courage de prendre position et d'expliquer leurs propres valeurs. Les personnes ayant une relation au risque élevé ont une approche plus proactive de la résolution des problèmes, tandis que celles ayant une relation au risque plus faible ont tendance à avoir des réponses plus réactives et instinctives.
Consultez l'exemple de rapport pour avoir un aperçu de l’efficacité de HPTI. Le rapport HPTI vous donne des informations sur :
Téléchargez un exemple de rapport HPTI pour le potentiel en leadership
Dans son prochain article sur le HPTI, Ian MacRae vous présentera le profil du leader efficace
Pour en savoir plus sur le HPTI et sur la manière dont il peut transformer le leadership dans votre organisation, contactez votre consultant, envoyez-nous un e-mail via info-be@thomas.co ou appelez-nous au 02 351 50 36. Vous pouvez également en savoir plus en cliquant ici.
A propos de l'auteur :
Ian MacRae
Ian est consultant en psychologie des organisations depuis plus de dix ans. Il est également le directeur et fondateur de High Potential Psychology Ltd. Il est co-auteur du livre “ Hauts Potentiels : Comment identifier, gérer et développer les personnes à haut potentiel au travail » et de l’indicateur des traits des Hauts Potentiels (Trait High Potential Indicator (HPTI), une évaluation du potentiel en leadership de Thomas.
Privacy Policy